Recrutement Tête de réseau

RECRUTEMENT DE LA TÊTE DE RÉSEAU

 
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"Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise, sa réputation et ses hommes" - H. Ford

Devenir franchiseur : un nouveau métier

 

Devenir franchiseur est un nouveau métier pour beaucoup de dirigeants, habitués jusqu'alors à manager des opérationnels en parallèle de la gestion de leur activité sur le terrain.

Le cabinet Axe Réseaux vous accompagne et vous aide à identifier le ou les profils dont vous avez besoin. Savoir « franchiser » s’articule autour de cinq métiers principaux et ce peut importe la taille de votre réseau :

  • Savoir recruter les bons partenaires : le responsable du recrutement ;
  • Savoir trouver les bons emplacements et locaux : le responsable du développement ;
  • Savoir former les partenaires : le responsable formation ou formateur ;
  • Savoir assister les partenaires et animer le réseau : le responsable de l’animation ou animateur ;
  • Savoir gérer le réseau : le responsable franchise ou directeur de la franchise.

Enjeux du recrutement de la tête de réseau

 
Il s’agit d’identifier les ressources humaines nécessaire en fonction du plan de développement de l’enseigne. S’en suit la formalisation d’un organigramme type propre à la franchise. Le recrutement de ces parties prenantes à la franchise est alors un enjeu stratégique autour de 3 grandes problématiques : 
  • La mise à jour de votre savoir-faire et sa formalisation ;
  • La mise en application du devoir d'assistance du franchiseur envers ses partenaires franchisés ;
  • La "sauvegarde" de l'image de marque du réseau.

Les besoins en recrutement évoluent selon l'évolution du réseau et de l'activité globale de l'enseigne. En fonction du secteur d’activité et de la complexité du concept l’on considère en moyenne un animateur pour 15 à 20 points de vente ou agences*. 

Lorsque le réseau est récent les fonctions support sont souvent gérés par le dirigeant qui prend alors les casquettes de développeur, recruteur, animateur, formateur, responsable du réseau ... suppléé par des salariés détachés ponctuellement. Toutefois, plus le réseau va grandir, plus il va s'avérer difficile de faire face à toutes les tâches. La planification amont de l'évolution de la tête de réseau permet de ne pas se laisser "déborder".

Particulièrement, le rôle de recruteur peut être dévolu au dirigeant de l'enseigne, même au bout de 5 à 10 franchisés*. Ce métier est lié à l’importance des sites commerciaux dans la réussite du concept, ils sont très présents dans la restauration, le prêt à porter et les biens de consommation. Le recrutement des franchisés peut être internalisé, externalisé ou dévolu au responsable du développement. On recense en moyenne 4 animateurs dans les réseaux de plus de 20 points de vente et 1,3 animateurs dans les réseaux de moins de 20 points de vente*.

Globalement deux stratégies s'affrontent dans le recrutement de collaborateurs pour la tête de réseau :
  • Le recrutement interne : il s'agit d'identifier les opérationnels connaissant parfaitement le concept et leur métier pour les faire évoluer sur des fonctions supports à la franchise. Ce moyen de promotion interne permet de valoriser les équipes et de mettre en place des personnes qui axeront davantage leur assistance sur les aspects techniques du métier.
  • Le recrutement externe : il s'agit de sourcer et qualifier des profils "métiers" (formés au métier d'animateur, développeur) ou des profils expérimentés afin de les recruter sur les fonctions supports de la franchise. Ce recrutement permet d'apporter des compétences sur le fonctionnement d'un réseau, l'assistance aux franchisés sera alors davantage orientée sur le côté commercial.

*Sources : FFF, Enquête annuelle de la Franchise

Méthode de recrutement et livrables sur-mesure

 
L' Audit de franchisabilité préalable et le module Organisation de la tête de réseau , permettent aux consultants d'Axe Réseaux d'identifier les profils adéquats en fonction de la situation des clients, puis de proposer un plan de recrutement efficace avec les outils adaptés.

Nous intervenons auprès de nos clients de la manière suivante :
  1. Définition du poste et de son environnement : Il s’agit d’avoir une bonne compréhension du contexte du recrutement, de comprendre les enjeux et objectifs du poste ;
  2. Débat et décision quant au mode de recrutement à privilégier (en interne ou en externe) et les moyens à mettre en place pour le recruter ;
  3. Identification d’une première liste de candidats : Sur l’exploitation de notre base de données, de nos contacts et de nos recherches directes de candidats dans des entreprises cible ;
  4. Qualification des candidats : Qualification préalable à la lecture des éléments transmis, entretiens téléphoniques, entretiens physique ;
  5. Suivi et reporting des candidats : Nous assurons un suivi « au fil de l’eau » avec un récapitulatif mensuel qui intègre les réactions des candidats sur l’image de l’entreprise, le contenu du poste, les éléments de rémunération ;
  6. Présentation des candidats : Rédaction d’un dossier pour chaque candidat pré-sélectionné incluant le CV du candidat, une analyse psychologique de ses compétences fonctionnelles (Test Actas) et de nos commentaires ;
  7. Entretien avec le décideur et décision finale.
  8. Intégration du candidat : Accompagnement du candidat dans sa prise de poste par le biais d'une formation thématique puis d’appels réguliers sur ses objectifs et réalisations.
La valeur ajoutée d'Axe Réseaux se résume en trois points clés :
  • L'expérience du recrutement des associés permet au Cabinet de justifier d 'une connaissance fine des acteurs de la distribution/franchise en France et d'une méthodologie qui a fait ses preuves ;
  • Les partenaires du Cabinet relayent régulièrement de "bons profils", permettant à Axe Réseaux de disposer en permanence d'une cv-thèque active de candidats ;
  • Une équipe de consultants salariés disponibles portant une attention particulière à la confidentialité de l'ensemble des informations échangées.

Nos livrables sont réalisés sur mesure :
  • Grille de profiling des candidats : Cette grille est un outil servant à qualifier et synthétiser les profils de candidats rencontrés selon des critères définis, propres à chaque client. A l'issue du premier entretien de qualification, le consultant en charge remet un avis argumenté sur l'adéquation entre la personne et le poste en question.
  • Dossier candidat : Une fois le premier entretien de qualification réalisé, le décideur reçoit les candidat de la short-list en entretien individuel. Si les compétences de chacun ne font guère de doutes, cet entretien n'en reste pas moins un moment charnière : le décideur devra jauger le candidat tant sur sa capacité à maîtriser le concept que sur son envie de travailler avec lui ou l'évaluation de compétences particulières. Le dossier remis au décideur lui permet de préparer son entretien sur des informations exhaustives et d'avoir toutes les clés en main pour prendre sa décision.

Les deux livrables ci-dessus sont des exemples de réalisation des consultants d'Axe Réseaux. Dans un souci de confidentialité, ils ne représentent en rien l'exhaustivité des outils proposés à nos clients.

Témoignages 

 

Le mot de l'expert

"Entreprise française renommée dans l’univers du vêtement et de l’accessoire haut de gamme, notre client souhaite recruter un Directeur de la franchise dans le cadre de son orientation stratégique.


Nous avons commencé par bien cerner le contexte du recrutement, de comprendre les enjeux et objectifs du poste et de construire le profil du candidat idéal. Puis, nous avons identifié une première liste de candidats sur la base d'une approche croisée avec notre réseau de contacts dans le secteur de la franchise, notre base de données active et la recherche directe des candidats dans les entreprises ciblesAprès une qualification préalable par téléphone par notre chargée de recherche, les candidats ont été évalués en entretien individuel avec l’associé en charge de la mission, puis une « short-list » a été présentée au client pour la sélection finale via la remise d'un dossier complet pour chaque personne. Nous avons enfin assurer un suivi de mission « au fil de l’eau » avec un récapitulatif mensuel. Ce reporting comprend les réactions des candidats suivis : image de l’entreprise, contenu du poste, éléments de rémunération.


Notre connaissance de quasi l’ensemble des dirigeants de tête de réseau, la bonne compréhension de l’univers et de l’environnement de l’enseigne, la rigueur apportée au projet, la méthodologie mise en place ont permis rapidement la présentation de 5 candidats de qualité et la sélection d’un Directeur de la Franchise ".


Nadège Wendling,

Consultante Axe Réseaux

Paroles de franchiseurs

"J'ai créé la société avec mon oncle Xavier qui s'est occupé du développement. Nous avons lancé la franchise à deux et nous n'avons ni animateur, ni formateur, ni développeur salarié : nous recourons à un consultant extérieur. Mon oncle a pris sa retraite et nous sommes aujourd'hui trois associés à nous occuper de la franchise. Toutefois, nous partageons notre temps entre le développement de ce modèle et nos autres activités."


Lionel Boyaval,

Doc'Biker


"L'ensemble des services est important. Et ce qui fait vraiment la différence, c'est l'écoute du réseau et la capacité à s'adapter. Il ne faut pas être trop figé car les besoins évoluent dans le temps. On ne gère pas de la même façon 5 ou 30 franchisés : il faut avoir un coup d'avance. Ce n'est pas lorsque l'on est dans le rouge qu'il faut embaucher. Pour savoir quels profils sont nécessaires, on doit être à l'écoute des exigences du réseau. Si vous avez des idées trop arrêtées sur ses besoins, c'est risqué car le marché est très mouvant. Nos franchisés apprécient notre capacité à nous remettre en cause et à apporter du plus. Nous leur fournissons savoir-faire, formation initiale, mais aussi information et supports neufs : ils doivent avoir l'assurance qu'ils en ont pour leur argent."

Alexandre Pham,

Alphyr

Nos consultants sont à votre écoute !